[조직성장] 5년 후, 누가 회사의 기둥이 될 것인가? (성장 가능성 분석)

[조직성장] 5년 후, 누가 회사의 기둥이 될 것인가? (성장 가능성 분석)

도입: 5년이라는 시간이 마법을 부릴 때 신입이 입사하여 조직의 문화를 흡수하고 완전한 몫을 해내기까지, 그리고 중간 관리자로 성장하기까지 통상적으로 5년이라는 시간이 걸립니다. 지금 당장 경영자의 눈앞에 있는 '지각하는 일잘러(A)'와 '일머리 없는 성실맨(B)'의 모습은 단편적입니다. 하지만 조직이 커지고 두 사람의 연차가 5년 이상 쌓였을 때, 이들의 위치와 역할은 지금과는 완전히 다른 양상을 띠게 됩니다. 과연 5년 후, 이 두 사람 중 누가 살아남아 회사의 핵심 리더가 되어 있을까요?

본론 1: 지각하는 일잘러(A)의 5년 후 - 리더십의 부재와 유리천장 A직원이 5년 후 팀장이나 본부장급 리더가 되었다고 가정해 봅시다. 여기서 치명적인 문제가 발생합니다. 리더의 가장 중요한 덕목은 '솔선수범'과 '조직 관리'입니다. 하지만 과거부터 현재까지 본인 스스로 기본 규율(근태)을 어겨온 A가 후배들에게 규칙 준수를 요구할 명분이 있을까요? 없습니다. 후배들은 A의 뛰어난 실무 능력은 인정할지 모르나, 리더로서 존경하지는 않습니다. 결국 A는 후배들을 양성하고 팀워크를 이끌어내는 데 실패하며, 연차가 쌓여도 여전히 혼자서만 일 잘하는 '독고다이 실무자'에 머물게 됩니다. 조직이 확장될수록 확장성이 없는 에이스는 결국 본인의 유리천장에 부딪혀 도태되거나 이직을 택하게 됩니다.

본론 2: 일머리 없는 성실맨(B)의 5년 후 - 시간과 경험이 빚어낸 좁고 깊은 전문가 그렇다면 B직원은 어떨까요? 처음 1~2년은 남들보다 뒤처져 보이고 답답함을 유발했을 것입니다. 하지만 5년이라는 시간은 B의 '성실함'을 '숙련도'로 바꾸어 놓습니다. 일머리가 없더라도 5년 동안 꾸준히 한 분야를 파고들면 그 안에서만큼은 데이터와 노하우가 축적됩니다. 물론 B가 5년 뒤에 갑자기 스티브 잡스처럼 혁신적인 전략가가 되지는 않습니다. 하지만 회사의 복잡한 내부 사정을 누구보다 잘 알고, 궂은일을 도맡아 하며, 후배들에게 따뜻한 멘토가 되어주는 '조직의 든든한 허리'로 성장합니다. 흔히 말하는 '고인물'이 아니라, 회사의 흔들림 없는 '주춧돌'이 되는 것입니다.

결론: 결국 최후의 승자는 '성장하는 태도'를 가진 자 냉정하게 평가하자면, 5년 후 조직을 폭발적으로 이끄는 C-level(최고 경영진) 자리에 이 두 사람 모두 오르지 못할 확률이 높습니다. 한 명은 품성이 부족하고, 한 명은 능력이 부족하기 때문입니다. 하지만 회사가 안정적으로 굴러가기 위해 5년 뒤 더 절실하게 필요한 존재를 꼽으라면, 수많은 경영자들은 주저 없이 '훈련된 B직원'의 손을 들어줍니다. 재능은 한순간 빛날 수 있지만, 성실한 태도가 쌓아 올린 시간의 무게는 결코 쉽게 무너지지 않기 때문입니다.

 

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